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Comment banques et fintechs attirent les jeunes talents
Link Finance, Iowa, Louisiana, United States, 70647
Comment banques et fintechs attirent les jeunes talents
L'attraction des talents ne va pas toujours de soi dans l'industrie financière.
« Récemment, nous avons observé une moindre attractivité en matière RH sur les secteurs financiers. Mais surtout, on observe un marché de candidats ayant plusieurs offres, ce qui complexifie la capacité à attirer et retenir les talents » , confirme Corinne Oremus, Senior Advisor au sein du cabinet de chasse parisien Vendôme Associés, à l'occasion d'une table ronde organisée en juin dernier par le pôle de compétitivité Finance Innovation au Cloud Business Center à Paris. Intitulée
« Banques, fintechs : quelles stratégies pour attirer et retenir les talents en 2024 ? » , cette table ronde qui s'est tenue dans le cadre de la première édition du BankTech Day, un événement dédié à l’écosystème bancaire, a été l'occasion pour des dirigeants de banques et fintechs d'échanger sur leurs pratiques de recrutement de jeunes diplômes et de stagiaires. Voici donc, d'après eux, les meilleures façons d'être attractifs et surtout de travailler la motivation durable... Accompagnement, responsabilisation, stimulation « Dans ce marché de candidats, l'impact et le sens ont beaucoup d'importance » , relève Chloé Clair, CEO de la fintech NamR, start-up de data intelligence au service de la transition écologique des bâtiments.
« Nous sommes très impliqués en matière d'onboarding des nouveaux collaborateurs mais aussi des stagiaires afin de les faire se sentir à l'aise dans l'entreprise ». « Nos 4 millions de clients dans quatre pays ainsi que notre culture d'entreprise très orientée RSE sont des leviers d'attractivité très forts. Le fait que l'on soit rentables et adossés à un grand groupe permet aussi de capter des populations aimant combiner esprit start-up et stabilité » , explique Marie Thieffry, DRH de la banque Nickel qui a été rachetée en 2017 par BNP Paribas tout en conservant son indépendance.
« Avec à la clé des opportunités de mobilités et d'évolutions transversales, Nickel recrutant une centaine de personnes par an ». « La taille d'ING fait que l'on a des problématiques différentes des fintechs puisque qu'avec 60.000 personnes dans le monde, quand on attire des talents, la question c'est comment faire pour qu'ils ne se sentent pas comme un numéro parmi d'autres » , relève quant à lui Grégoire Villiaume, Managing Director, Head of Acquisition Finance, Head of Lending chez ING. « D'où l'intérêt de leur montrer qu'ils auront de la visibilité, la possibilité de progresser et une certaine autonomie ». Utiliser les outils de rétention existants Plusieurs fintechs proposent des solutions pour accroître la motivation des collaborateurs.
« Nous avons créé des outils pour les salariés des banques leur permettant de digitaliser des process très chronophages » , relève Cécile Joly, CEO de l'éditeur de logiciels KLS qui a travaillé pendant vingt ans dans la banque.
« Aujourd'hui, on ne peut pas mobiliser et retenir les talents si on ne leur permet pas de faire de la banque autrement. La nouvelle génération est hyper-connectée et a besoin de pourvoir communiquer en temps réel avec son écosystème en quelques clics » . « S'occuper de la santé financière des jeunes talents autant que de leur santé physique et mentale est la meilleure manière de les attirer, les engager et les fidéliser » , relève pour sa part Arbia Smiti, fondatrice et CEO de la fintech Rosaly spécialisée dans l'amélioration du bien-être financier des salariés et qui propose une solution complète comprenant des fonctionnalités comme l'acompte sur salaire instantané, un simulateur d'aides sociales, et un module d'échange avec des experts en budgétisation. Bref, de quoi attirer les candidats les plus récalcitrants. LinkedIn, le réseau social spécialisé dans la mise en relation des professionnels, a récemment dévoilé les résultats de son étude LinkedIn Top Companies 2024 qui dresse la liste des 25 entreprises de plus de 5.000 salariés (dont au moins 500 dans l'Hexagone) offrant les meilleures opportunités de carrière en France. Et ce sur la base de 8 critères : perspectives de carrière, développement des compétences, stabilité des carrières, opportunités externes, relations nouées au sein de l'entreprise, égalité femmes-hommes, niveau de formation et localisation des employés. Si on vous dit comptabilité, vous pensez le plus souvent au métier de l’expertise-comptable en cabinet ou aux services comptables en entreprise. Il existe cependant des alternatives notamment dans le conseil qui peuvent s’avérer très stimulantes pour démarrer sa carrière ou continuer à évoluer dans le chiffre. Nous avons rencontré chez Mazars, Sandrine Gosset, Nadège Métairie et Sylvain Ong du pôle Assistance & Conseil Comptables (ACC).
#J-18808-Ljbffr
L'attraction des talents ne va pas toujours de soi dans l'industrie financière.
« Récemment, nous avons observé une moindre attractivité en matière RH sur les secteurs financiers. Mais surtout, on observe un marché de candidats ayant plusieurs offres, ce qui complexifie la capacité à attirer et retenir les talents » , confirme Corinne Oremus, Senior Advisor au sein du cabinet de chasse parisien Vendôme Associés, à l'occasion d'une table ronde organisée en juin dernier par le pôle de compétitivité Finance Innovation au Cloud Business Center à Paris. Intitulée
« Banques, fintechs : quelles stratégies pour attirer et retenir les talents en 2024 ? » , cette table ronde qui s'est tenue dans le cadre de la première édition du BankTech Day, un événement dédié à l’écosystème bancaire, a été l'occasion pour des dirigeants de banques et fintechs d'échanger sur leurs pratiques de recrutement de jeunes diplômes et de stagiaires. Voici donc, d'après eux, les meilleures façons d'être attractifs et surtout de travailler la motivation durable... Accompagnement, responsabilisation, stimulation « Dans ce marché de candidats, l'impact et le sens ont beaucoup d'importance » , relève Chloé Clair, CEO de la fintech NamR, start-up de data intelligence au service de la transition écologique des bâtiments.
« Nous sommes très impliqués en matière d'onboarding des nouveaux collaborateurs mais aussi des stagiaires afin de les faire se sentir à l'aise dans l'entreprise ». « Nos 4 millions de clients dans quatre pays ainsi que notre culture d'entreprise très orientée RSE sont des leviers d'attractivité très forts. Le fait que l'on soit rentables et adossés à un grand groupe permet aussi de capter des populations aimant combiner esprit start-up et stabilité » , explique Marie Thieffry, DRH de la banque Nickel qui a été rachetée en 2017 par BNP Paribas tout en conservant son indépendance.
« Avec à la clé des opportunités de mobilités et d'évolutions transversales, Nickel recrutant une centaine de personnes par an ». « La taille d'ING fait que l'on a des problématiques différentes des fintechs puisque qu'avec 60.000 personnes dans le monde, quand on attire des talents, la question c'est comment faire pour qu'ils ne se sentent pas comme un numéro parmi d'autres » , relève quant à lui Grégoire Villiaume, Managing Director, Head of Acquisition Finance, Head of Lending chez ING. « D'où l'intérêt de leur montrer qu'ils auront de la visibilité, la possibilité de progresser et une certaine autonomie ». Utiliser les outils de rétention existants Plusieurs fintechs proposent des solutions pour accroître la motivation des collaborateurs.
« Nous avons créé des outils pour les salariés des banques leur permettant de digitaliser des process très chronophages » , relève Cécile Joly, CEO de l'éditeur de logiciels KLS qui a travaillé pendant vingt ans dans la banque.
« Aujourd'hui, on ne peut pas mobiliser et retenir les talents si on ne leur permet pas de faire de la banque autrement. La nouvelle génération est hyper-connectée et a besoin de pourvoir communiquer en temps réel avec son écosystème en quelques clics » . « S'occuper de la santé financière des jeunes talents autant que de leur santé physique et mentale est la meilleure manière de les attirer, les engager et les fidéliser » , relève pour sa part Arbia Smiti, fondatrice et CEO de la fintech Rosaly spécialisée dans l'amélioration du bien-être financier des salariés et qui propose une solution complète comprenant des fonctionnalités comme l'acompte sur salaire instantané, un simulateur d'aides sociales, et un module d'échange avec des experts en budgétisation. Bref, de quoi attirer les candidats les plus récalcitrants. LinkedIn, le réseau social spécialisé dans la mise en relation des professionnels, a récemment dévoilé les résultats de son étude LinkedIn Top Companies 2024 qui dresse la liste des 25 entreprises de plus de 5.000 salariés (dont au moins 500 dans l'Hexagone) offrant les meilleures opportunités de carrière en France. Et ce sur la base de 8 critères : perspectives de carrière, développement des compétences, stabilité des carrières, opportunités externes, relations nouées au sein de l'entreprise, égalité femmes-hommes, niveau de formation et localisation des employés. Si on vous dit comptabilité, vous pensez le plus souvent au métier de l’expertise-comptable en cabinet ou aux services comptables en entreprise. Il existe cependant des alternatives notamment dans le conseil qui peuvent s’avérer très stimulantes pour démarrer sa carrière ou continuer à évoluer dans le chiffre. Nous avons rencontré chez Mazars, Sandrine Gosset, Nadège Métairie et Sylvain Ong du pôle Assistance & Conseil Comptables (ACC).
#J-18808-Ljbffr