ADAMI & ASSOCIATI
Selezione del personale e disabilità: come rendere più inclusivo il recruiting
ADAMI & ASSOCIATI, Italy, New York, United States
In campo aziendale si parla fin troppo spesso del tema
selezione del personale e disabilità
riducendolo al puro obbligo di legge. È invece responsabilità della funzione risorse umane cambiare la visione in azienda, pensando a selezione del personale e disabilità come al puro e semplice
inserimento di competenze mirate in azienda,
inserendo cioè nel team le persone con disabilità secondo le loro esperienze, competenze e skill trasversali, e mettendo ognuna delle loro capacità a
profitto dell’azienda . L’invito è dunque quello di parlare di recruiting e di persone con disabilità andando oltre i piani puramente giuridici e organizzativi, applicando le logiche dell’ inclusione
per valorizzare al massimo grado le diversità degli esseri umani e puntando al benessere dei singoli in parallelo alla crescita dell’azienda. Selezione del personale e disabilità: i numeri in Italia Europa
In Italia si contano quasi
13 milioni di persone disabili . Stando ai dati dell’Osservatorio Nazionale della Salute nelle Regioni Italiane , solamente l’11,9% delle persone con disabilità risulta occupata: pur tenendo conto della grande fetta di anziani, questa percentuale palesa la
scarsa partecipazione
al mondo del lavoro delle persone con disabilità. Allargando lo sguardo all’Europa, e restringendolo però alle sole persone con disabilità in età lavorativa, il
Rapporto sul Diritto al Lavoro del Forum Europeo delle Persone con Disabilità
calcola che il 51,3% delle persone attive sul mercato del lavoro ha un lavoro retribuito. L’importanza di aumentare il livello di diversità in azienda: i vantaggi
Tra gli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile dell’Agenda 2030 vi è chiaro l’obiettivo di stimolare sia le aziende che i singoli Stati ad alzare il livello di inclusione delle persone con disabilità nel mondo de lavoro: qui si individua infatti tra gli obiettivi anche quello di garantire
un accesso equo
a tutti i livelli di istruzione e formazione professionale, nonché un’occupazione piena e produttiva, dignitosa e giustamente remunerata, per tutte le persone. Di certo aumentare il livello di diversità in azienda, lavorando in particolar modo sulla selezione del personale e disabilità, non è senza costi e dispendio di energie. Ma ci sono importanti vantaggi da tenere in considerazione, da tanti punti di vista. Si pensi al fatto che diverse indagini mostrano in modo chiaro quanto l’incremento del livello di diversità all’interno dell’azienda sia correlato a un
aumento della produttività
e delle performance dei dipendenti: a dimostrarlo ci sono dei lavori pubblicati da realtà come
Harvard Business Review, McKinsey, Catalyst e Deloitte , solo per citarne alcune. Come rendere la selezione del personale più accessibile: alcuni consigli
Creare degli
annunci di lavoro
già di per sé inclusivi, a livello di contenuti ma anche a livello di fruizione; Nella comunicazione aziendale e in particolar modo in quella rivolta a nuovi potenziali candidati, ricordarsi di usare sempre un
linguaggio inclusivo ; Mettere a disposizione, nel processo di candidatura, la possibilità di
comunicare
la necessità di eventuali adeguamenti o supporti per partecipare al colloquio di lavoro; Assicurarsi che eventuali
software usati per la scrematura automatica
delle candidature non presentino passaggi dell’algoritmo tali da penalizzare delle persone con disabilità; Questi, va detto, sono solamente alcuni dei principali consigli per affrontare nel modo giusto il tema di selezione del personale e disabilità.
#J-18808-Ljbffr
selezione del personale e disabilità
riducendolo al puro obbligo di legge. È invece responsabilità della funzione risorse umane cambiare la visione in azienda, pensando a selezione del personale e disabilità come al puro e semplice
inserimento di competenze mirate in azienda,
inserendo cioè nel team le persone con disabilità secondo le loro esperienze, competenze e skill trasversali, e mettendo ognuna delle loro capacità a
profitto dell’azienda . L’invito è dunque quello di parlare di recruiting e di persone con disabilità andando oltre i piani puramente giuridici e organizzativi, applicando le logiche dell’ inclusione
per valorizzare al massimo grado le diversità degli esseri umani e puntando al benessere dei singoli in parallelo alla crescita dell’azienda. Selezione del personale e disabilità: i numeri in Italia Europa
In Italia si contano quasi
13 milioni di persone disabili . Stando ai dati dell’Osservatorio Nazionale della Salute nelle Regioni Italiane , solamente l’11,9% delle persone con disabilità risulta occupata: pur tenendo conto della grande fetta di anziani, questa percentuale palesa la
scarsa partecipazione
al mondo del lavoro delle persone con disabilità. Allargando lo sguardo all’Europa, e restringendolo però alle sole persone con disabilità in età lavorativa, il
Rapporto sul Diritto al Lavoro del Forum Europeo delle Persone con Disabilità
calcola che il 51,3% delle persone attive sul mercato del lavoro ha un lavoro retribuito. L’importanza di aumentare il livello di diversità in azienda: i vantaggi
Tra gli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile dell’Agenda 2030 vi è chiaro l’obiettivo di stimolare sia le aziende che i singoli Stati ad alzare il livello di inclusione delle persone con disabilità nel mondo de lavoro: qui si individua infatti tra gli obiettivi anche quello di garantire
un accesso equo
a tutti i livelli di istruzione e formazione professionale, nonché un’occupazione piena e produttiva, dignitosa e giustamente remunerata, per tutte le persone. Di certo aumentare il livello di diversità in azienda, lavorando in particolar modo sulla selezione del personale e disabilità, non è senza costi e dispendio di energie. Ma ci sono importanti vantaggi da tenere in considerazione, da tanti punti di vista. Si pensi al fatto che diverse indagini mostrano in modo chiaro quanto l’incremento del livello di diversità all’interno dell’azienda sia correlato a un
aumento della produttività
e delle performance dei dipendenti: a dimostrarlo ci sono dei lavori pubblicati da realtà come
Harvard Business Review, McKinsey, Catalyst e Deloitte , solo per citarne alcune. Come rendere la selezione del personale più accessibile: alcuni consigli
Creare degli
annunci di lavoro
già di per sé inclusivi, a livello di contenuti ma anche a livello di fruizione; Nella comunicazione aziendale e in particolar modo in quella rivolta a nuovi potenziali candidati, ricordarsi di usare sempre un
linguaggio inclusivo ; Mettere a disposizione, nel processo di candidatura, la possibilità di
comunicare
la necessità di eventuali adeguamenti o supporti per partecipare al colloquio di lavoro; Assicurarsi che eventuali
software usati per la scrematura automatica
delle candidature non presentino passaggi dell’algoritmo tali da penalizzare delle persone con disabilità; Questi, va detto, sono solamente alcuni dei principali consigli per affrontare nel modo giusto il tema di selezione del personale e disabilità.
#J-18808-Ljbffr